近期，《福布斯》中国发布了2021年度"中国杰出商界女性榜"，施耐德电气集团董事、中国区CFO马晓云女士荣誉入选。在施耐德电气所在的行业，看似以男性为主导，但施耐德电气的女性员工以其专业性，同样推动着这家百年企业不断创新与前行。过去三年，施耐德电气全球执行委员会的女性比例从25％提升到了40％。
"施耐德电气的包容文化和男女平等的制度在促进女性发展过程中起到了决定性作用。" 施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官乐海雯女士在出席长江商学院女性领导力高端论坛时表示。与一般认知不同的是，施耐德电气认为要促进女性发展，不是要偏爱女性或者关注某些个体，更重要的是建立促进男女平等的制度和文化认知，培育适合女性不断发展的土壤，从而让女性管理者不断成长起来。
乐海雯，施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官
乐海雯介绍说，性别平等是施耐德电气"意义、包容、赋能"价值主张的重要组成部分。正是通过文化、体制和运营等多个层面的落地举措，施耐德电气打造了坚实的性别平等基础，也因此收获众多权威认可，包括连续四年入选彭博性别平等指数、《财富》全球最受赞赏公司等。
包容文化促进性别平等
在总结个人职业生涯时，马晓云表示施耐德电气吸引自己20年如一日的原因之一，"是以包容为中心的企业文化。施耐德电气尊重个体的差异，始终致力于为每一位员工提供平等的机会，并积极赋能，激励他们成就卓越。"
乐海雯表示，包容文化包括了包容性的实践、包容性的行为以及对包容文化的倡导等内容。
首先，施耐德电气尊重个体的差异，认为不同性别、国籍、文化、代际、工作风格、沟通方式的员工都有其独特价值，因此包容多元是包容文化的核心之一。在乐海雯看来，每一个人都是独一无二的。只有尊重个体的独特性，重视整体的多元性，一家企业才能激发创新，实现与员工的共同成长。"在当今鼓励绽放自我的时代，发挥'无关性别、只因才华'的多元领导力才是这个时代需要的。"
其次，是包容性的实践。只有具体的政策和制度，才能把平等理念落到实处。"这是建立包容文化的关键，总体目标是建立信任，并让流程更好地满足各种需求。"乐海雯表示。例如针对广泛存在于世界不同国家和地区的两性薪酬差距等问题，施耐德电气在2015年就启动了全球薪酬平等政策，涵盖招聘、晋升、年度薪酬审查等各个环节，并每年分配专项预算来缩减不公平的薪酬差异。这些薪酬公平程序已在运营的所有国家和地区实施。
此外，树立包容性的行为，消除隐性偏见。施耐德电气充分认识到团队多元化的价值以及隐性偏见的挑战，通过在公司各层级组织"消除隐性偏见"的培训，从高管层做起，引导每个人发现身边的隐性偏见，进而有意识地消除它们，并成为指导自身行动的准则。施耐德电气每年组织"他为她"(HeForShe)内部主题活动，广泛邀请各部门、各层级的男性员工参加，与女性员工一起分享身边的正反事例，探讨隐性偏见的危害，并号召所有人以身作则，用实际行动更好地帮助女性员工发展。
最后，做包容文化的积极倡导者，发挥榜样力量。自2015年以来，施耐德电气就致力于成为促进性别平等的推动者，包括成为联合国妇女署"他为她"(HeForShe) 10x10x10影响力活动代言企业，而且集团CEO和区域总裁100%承诺践行联合国妇女赋权原则。"过去四年中，我们还被纳入彭博性别平等指数（GEI）。外界的认可也有助于推动内部的改变，这些认可让员工能看到变革带来的影响，并且加速认同和改变的步伐，激励更多人成为倡导性别平等的新生力量。"乐海雯表示。
赋能女性发展
不可否认，在现阶段，制约女性发挥能力的社会心理和压力依然存在。为了更好地帮助女性员工往上发展，在平等的基础上，施耐德电气还建立了一套完善的女性领导人发展计划：一方面持续关注高潜力女员工的表现，充分给予她们施展才华的舞台；另一方面通过业务实践和管理培训，帮助女性克服多重障碍，明确自身发展路径，塑造自身独特的领导力，为走向管理岗位做好准备。
丁晓红在施耐德电气工作了11年，现在是负责工业自动化中国区数字化及软件业务的总经理。在传统上是"理工男"天下的领域里，乐于挑战自我的她在多次职业转型中都感受到了公司内部赋予的能量。最近一次转型中，她不仅得到上级领导的充分赋权，从"一个人的团队"做起，定策略、搭框架、带队伍，而且获得兄弟业务部门的鼎力支持，成功将公司收购的工业软件板块和现有业务进行融合，打造出可复制的行业应用经典案例。丁晓红表示，"不给自己设限，才会成就自身和企业的共赢，很感谢施耐德电气给了我这样的机会。"
在施耐德电气这片提倡多元包容、赋能人才发展的沃土上，一批批杰出的女性正在成长起来，展现出独特的气魄和实力。作为担任外资世界500强企业全球首席人力资源官的中国女性，乐海雯就是这一趋势的典型代表。丰富的实践机会和施展空间让她积累了多元化的知识和经验，锻炼了全球视野及跨国、跨文化管理的竞争力，从而使她成为在去年疫情挑战下接任施耐德电气全球CHRO的不二人选。
在乐海雯的带领下，面对新冠疫情给女性就业和发展带来的巨大挑战，施耐德电气采取多种措施积极应对，包括及时推出了灵活工作政策，使员工拥有远程办公、弹性办公等更多办公模式的选择，一定程度上缓解了女性在职业与家庭之间的不平衡。此外，利用技术手段促进女性发展也是新的尝试。2020年，施耐德电气在全球范围内部署了一个满足内部人才供需的AI平台。"我们称之为'开放人才市场'。"乐海雯介绍说，"它通过能力和经验来匹配个人资料，而与性别无关，为世界各地的每个人提供平等的机会。这个平台可能尚不完美，但这是利用技术最终消除性别偏见的一个很好的例子。"
为了进一步促进性别平等，乐海雯透露，在施耐德电气新的可持续发展战略中，提出了50/40/30的女性领导力雄心，这意味着到2025年，施耐德电气希望所有新员工中女性占比达到50％，一线经理中女性占比达到40％，高管团队中女性占比达到30％。
随着中国女性的不断成长，中国开始进入向全球输出女性领导力的阶段。已经是其中代表的乐海雯给出了三条女性发展的建议。"首先，做自己，认识自己的长处，并尽可能发挥它们，这样才能让自己充满激情、持续前行。其次，认识女性领导者所面临的特殊挑战，直面挑战并找到自己的路，尤其是在某些以男性为主的行业里。还有，要有信心，不要害怕表达自己想要什么。"